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06

Feb

La clave para atraer y retener al talento pyme

Se suele creer que solo las grandes organizaciones ofrecen posibilidades de crecimiento. Sin embargo, muchas veces las pymes resultan más interesantes para crecer. Qué acciones se pueden implementar. El director general de HuCap, Miguel Alfonso Terlizzi, analiza la cuestión.
Cuando hablamos de atracción y retención de talento, tenemos que tener en claro que los recursos claves son valiosos y difíciles de sustituir para todas las organizaciones, independientemente de sus tamaños. Por este motivo, el talento de una pyme también es objeto de interés de las empresas que salen a “cazar” talento. Es frecuente que muchas firmas no tengan identificados cuáles son esos puestos y personas claves que la conforman. Y las pymes no son una excepción. Por este motivo, a veces, no cuentan con planes de atracción y retención de talento, y si los tienen, no se terminan llevando a cabo de forma eficiente.

Un ejemplo: cuando una persona clave anuncia su renuncia porque recibió una oferta superadora, y en un intento desesperado, su empleador sale a ofrecer todo lo que no ofreció  a modo de retención. En ocasiones, si bien se logra retener a dicho talento, se genera situaciones poco apropiadas en cuanto al mensaje que se transmite desde la organización. Por eso, es importante que todas las organizaciones cuenten con un mapeo de los puestos y personas claves, y como consecuencia, implementen prácticas.

Sin embargo, no existe una fórmula ideal para retener el talento en una compañía. La clave radica en la implementación de políticas integrales, apuntando a las 5 generaciones que suelen convivir hoy en una empresa: los tradicionalistas (ya casi inactivos en el mercado laboral), los Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964), la Generación X (nacidos entre 1961 y 1981), los Millennials (nacidos entre 1982 y 1996) y los recién incorporados al mercado, la Generación Z.

Con políticas integrales nos referimos a cultura, estilo de liderazgo, compensación (salario, beneficios, prácticas de work-life balance, teletrabajo, horario flexible, día de cumpleaños libre, entre otros).
Aunque la retribución salarial es un factor motivacional por excelencia, la compensación y el deseo de las personas, sobre todo de aquellos con perfiles emprendedores y con ganas de superación, muchas veces va más allá de la parte monetaria. Algunas acciones puntuales: un buen clima de trabajo, los planes de carrera y los desafíos profesionales que hacen que se mantengan los niveles de motivación y el rendimiento laboral.

La comunicación constante en términos de compensaciones y beneficios suele ser un déficit: se trata de un importante punto de apalancamiento y mejora a la hora de atraer y retener.  Por ejemplo, en los programas de beneficios, es importante establecer canales de comunicación continuos y no solo al momento de la inducción, como trabajar en la eficacia del mensaje y los medios: e-mails claros y concisos, carteleras correctamente ubicadas, mensajes atractivos en la Intranet, espacios donde se intercambien experiencias y haya retroalimentación.

En el imaginario colectivo, cuando se habla de posibilidades de crecimiento en una compañía de gran magnitud, a simple vista, se cree que existen mayores oportunidades, pero, habitualmente, muchas áreas solo ofrecen posibilidades de crecimiento horizontal (y no vertical), lo que motivará la salida y la búsqueda de nuevos desafíos.

No obstante, es cierto que una pequeña o mediana compañía no siempre cuenta con los recursos necesarios a la hora de retener el talento clave. Es decir, existen ciertos beneficios que las grandes organizaciones pueden brindar, o poseen la posibilidad de otorgar incrementos salariales, mientras que pequeñas y medianas empresas, mayoritariamente, no suelen contar con el presupuesto necesario para afrontar dicha acción, o simplemente no pueden hacerlo porque generaría una desigualdad en la inequidad interna.

En síntesis, la clave, más allá del tamaño de la empresa, radica en contar con un mapeo de identificación de puestos y personas que sean cruciales para el negocio, de modo que se pueda diseñar en función de ello una política integral de atracción y retención de talento.

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