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  • Competencia 4: no se convierta en su propio cuello de botella

     

    Si tus acciones inspiran a otros a soñar más, aprender más, hacer más y a ser mejores, eres un líder. Jack Welch, el exitoso ex Ceo de General Electric. Para que el líder no se convierta en una mochila para su organización y su propio equipo de trabajo, debe tener una profunda curiosidad por aprender de manera permanente. Si el líder no está en la búsqueda constante de nuevos aprendizajes, le está poniendo un freno de mano al cambio, y, por lo tanto, al crecimiento de su propia empresa si es dueño; al desarrollo de su área o sector si es jefe; a sus alumnos si es docente. Un líder puede permitirse decir que no sabe, pero lo que nunca jamás debe hacer, es abandonar su curiosidad y entusiasmo de aprender.

    Competencia 4: Motivación por el aprendizaje continuo

    Es el entusiasmo inflexible para incorporar y asimilar nuevos aprendizajes. Es la capacidad para saberse un novato y hasta con cierta ingenuidad ante la aparición de nuevos conocimientos o prácticas, mostrando apertura constante. Para que una empresa, emprendedor o líder puedan estar en un camino de crecimiento deben estar en un continuo aprendizaje. La motivación por el aprendizaje incesante, tiene que ver con la existencia de un permanente entusiasmo por cambiar, al incorporar nuevos conocimientos que modifiquen conductas, pensamientos y emociones. El líder cegado se muestra como seguro, rechazando y negando su aspecto inseguro, lo cual atenta contra su desarrollo personal y el de su equipo. El líder en crecimiento se siente un aprendiz, se muestra con entusiasmo por adquirir nuevos aprendizajes. El líder efectivo se muestra vulnerable para dejarse ayudar e incorporar nuevos conocimientos. El líder que tiene motivación por el aprendizaje continuo siente motivación y adrenalina cuando aprende. El verdadero aprendizaje nos lleva a cambiar pensamientos, emociones y conductas.

    Querer, poder y actuar

    El líder para dar el primer paso, debe lograr una motivación continua por el aprendizaje, lo cual requiere de compromiso, esto significa el “quiero”. El compromiso hace a la predisposición, intención y atención para buscar nuevos conocimientos, habilidades y cambios de conductas. Si el líder muestra compromiso con el aprendizaje, la consecuencia será empleados motivados por aprender. El líder si bien debe estar abierto a perfeccionar la técnica y lo operativo, principalmente debe adquirir nuevas habilidades sociales y emocionales. Entonces lo primero que debemos hacer para saber si el líder tiene compromiso, y por lo tanto quiere aprender; es verificar si el líder quiere estar donde está, es decir, ocupando la posición de jefe. Aquí, cabe saber, si el líder se siente que está siendo él, esto significa, si está en su esencia teniendo ese lugar de exposición, de riesgo decisional, de alto estrés, de fuerte orientación a resultados, de soledad decisional y fundamentalmente, sujeto a crítica, por cierto; un lugar, que muy pocos quieren ocupar. Lo más fácil es ser conducido, liderado y no tener que tener el riesgo de elegir. Resuelto lo anterior, el próximo paso, es conocer el “puedo”, esto es conocer su nivel de capacidad, tanto duro (nivel técnico operativo) como blando (nivel emocional social), para ver hacia donde hay que fortalecer el nuevo aprendizaje. Esto significa chequear el nivel de capacidades actuales del líder, para ver si hace falta adicionar una dosis de conocimientos, destrezas técnicas y/o habilidades emocionales y sociales. Resuelto, el quiero (compromiso) y el puedo (capacidades), queda el último paso que es “actuar”, o pasar a ejecutar lo comprometido y lo identificado como la necesidad a fortalecer. En numerosas ocasiones, podemos aspirar a perfeccionar los dominios que ya tenemos o adquirir nuevos aprendizajes. Para actuar hay que movilizarse, esto implica emoción de por medio, por lo tanto; si estamos motivados vamos a desarrollar acciones que tengan que ver con ese descubrimiento de cosas nuevas que incrementen el horizonte de planificación. El líder para no anclar su crecimiento y el de su propio equipo, debe estar siempre a la búsqueda de como perfeccionar y mejorar el rendimiento personal y profesional de él y su equipo. Esto requiere de un entusiasmo creativo, para conectar lo técnico y emocional del desempeño, que lo lleve a una instancia superior de conocimiento, de nuevas habilidades y comportamientos, lo que significa expandir su capacidad de planificación y visión de su vida personal y profesional.

    ¿Cómo entrenar esta competencia?

    En primer lugar, antes que nada, lo que debemos verificar es el nivel de compromiso, sí este existe, las puertas están abiertas. Luego, verificar su nivel de capacidades y acciones. Entonces, debemos elaborar los siguientes entrenamientos:

    -          A nivel pensamiento (neocortex): interrogar al líder para evaluar si, ¿Es feliz y auténtico siendo jefe o líder? ¿Cómo líder es fiel a sus valores? ¿Sus decisiones tienen que ver con su esencia? ¿Cuáles son sus objetivos y perspectivas? ¿Cuánto de su persona está en juego en el rol que ocupa? ¿Qué acciones demuestran su nivel de compromiso? ¿Qué ha explorado o inquietudes ha demostrado en el último tiempo? ¿Qué nivel de pedagogía y/o docencia tiene para sí mismo y su equipo? ¿Escribe lo que piensa? ¿Se capacita o forma? ¿Utiliza agenda para distinguir lo importante de lo urgente? ¿Comparte sus conocimientos con su equipo? ¿Integra su gente en la toma de decisiones para motivarlos?

    -          A nivel de práctica y emocional: encargar procesos de exploración y de investigación de temas que potencien su sector, servicios o productos.  Elaborar proyectos o planes de trabajo que tengan que ver con innovación y mejoras. Desarrollar reuniones de equipo con su gente. Realizar jornadas atípicas, fuera del ámbito normal de la organización.

    -          A nivel estilo de vida: hábitos saludables, verificar su nivel de descanso, alimentación, actividad física, vida social, meditación, ayuda social; entre otros. Es fundamental para tener una motivación y compromiso con él desarrollo propio y el los demás, que el líder lleve una vida coherente con los recursos y herramientas necesarias para un aprendizaje continuo.

     

    Como reflexión de cierre, el escritor y futurista estadounidense Alvin Toffler manifestó que: Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer ni escribir, sino aquellos que no sepan aprender, desaprender y reaprender.

    Carlos Alberto Sosa

    www.sosayasociados.com

    Consultor de Empresas

    Contador Público Nacional. Mg. Administración de Empresas.

    Especialista en RRHH y Dirección de Negocios.

    Coach Ontológico. Neuroliderazgo.

     

     

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