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  • Rendimiento: hacer visible lo invisible.

    Siento que a veces dejo todo y no alcanza. No hay esfuerzo y dedicación que valga. Por el contrario, a veces siento que con la mínima energía alcanzo los objetivos. No comprendo, sí es que hay días en los que estoy más optimista u otros más pesimista. Es una sensación rara que no logro esclarecer.

    La gestión de lo invisible

    Como podemos apreciar, el desempeño en los tiempos actuales posee atributos que no son fáciles de distinguir a simple vista. Se apoya principalmente en características invisibles, además de la dimensión lógica y racional. Cuando hablamos de desempeño estamos refiriéndonos al rendimiento laboral en un puesto de trabajo, o trasladado, al plano personal la búsqueda de la felicidad. Siguiendo esta línea, desempeño es sinónimo de rendimiento, felicidad, cambio y aprendizaje. Asimismo, podemos observar, que el rendimiento no depende exclusivamente de variables endógenas (controlables), sino que también, influyen variables exógenas (no controlables por la misma persona). El desempeño tiene un origen, compuesto por las responsabilidades (tareas correspondientes a un rol) y las competencias (comportamientos, actitudes). Esto explica las causas de los buenos o malos rendimientos. Además, de los dos anteriores (responsabilidades y competencias) existe un tercer factor, que son los objetivos o metas a cumplir. Es decir, que cuando nos referimos al rendimiento o desempeño, estamos hablando de la suma de: responsabilidades (hacer las tareas), competencias (hacerlas con ganas) y objetivos (alcanzar las metas que tienen dichas tareas). En este sentido, es clave entender, que el desempeño de una persona se da en un determinado puesto de trabajo, es decir; cuando evaluamos el rendimiento, no nos referimos a su sexo, religión, hobbies, sino que estamos midiendo su desempeño dentro del puesto que ocupa. El desempeño tiene una relación de causalidad: causa y efecto. Las causas que sustentan el desempeño, tienen que ver con el “cómo”, las responsabilidades (tareas) dentro de la función que cumple la persona y por otro lado las competencias (factores emocionales, intangibles). Entonces, las responsabilidades junto con las competencias, explican las causas del rendimiento. Otro de los factores a tener en cuenta es el “qué”, es decir, los efectos; esto es, los objetivos que tiene previsto un determinado puesto de trabajo. A modo de ejemplo, si tomamos el caso de un vendedor, que debe atender (responsabilidad) a un cliente,  visitarlo con motivación (competencias), su objetivo será vender una determinada cantidad de dinero en un tiempo establecido. El logro de la meta, está influenciado por variables endógenas y variables exógenas, estas últimas tienen que ver, por ejemplo, con la actuación de la competencia, el rol del mercado, el comportamiento del cliente o un proveedor, que también puedan beneficiar o entorpecer el alcance de los objetivos.

     Medir exclusivamente resultados

    Existe una visión predominante, que radica en medir los resultados de las personas, dejando de lado el comportamiento que lleva a cabo para lograrlos. Muchas veces el humor del líder es cambiante, porque mira la foto final del desempeño, que son los resultados. En este sentido, el medir exclusivamente resultados, pierde de vista la influencia de variables exógenas, por ejemplo; en el caso de un vendedor, que no disponga de productos para la venta por un problema del proveedor o alguna restricción de mercado. Este hecho, demuestra que, por más esfuerzo o gestión propia del empleado, la variable exógena será determinante para el alcance de los objetivos. A la inversa, se da la situación que el empleado no hace mucho esfuerzo, y es favorecido por el mercado o un hecho externo. Por lo tanto, si sólo se mide el resultado, y no como se ejecutó el proceso de trabajo, la visión del rendimiento podría estar siendo distorsionada. Es valioso, medir el cumplimiento de resultados y objetivos, fundamentalmente, en aquellos empleados que ya tienen una trayectoria en la organización o están en una etapa de crecimiento; pero a veces observar sólo los resultados responde a una visión reducida del desempeño.

    Medir “cómo” las personas trabajan

    En los últimos años, con la imperiosa necesidad de mejorar los niveles de desempeño, más los progresos de las neurociencias, coaching y otras disciplinas soft (blandas); van ganado espacio los esquemas basados en la gestión por competencias y emociones. Estas, hacen referencia a la gestión del capital humano teniendo en cuenta el comportamiento y la actitud del empleado desarrollada en el contexto laboral. Usualmente se contrata a una persona por sus conocimientos y se la despide por su temperamento. El enfoque basado en competencias hace referencia justamente a eso, al comportamiento y actitudes. Esos comportamientos no son iguales para todos los puestos ni para todas las empresas. Definirlos es responsabilidad de la máxima conducción de una organización; esto es, de sus líderes. Las competencias que debe elegir cada empresa, son las que la hagan exitosa. En este sentido, la medición del desempeño basado en las formas, en las que el empleado ejecuta el trabajo, es una visión dinámica y práctica, que hace foco en la ejecución del proceso de trabajo, análisis de su gestión y actitudes (comportamientos) laborales. Esto responde a la pregunta del “cómo” se trabaja, evaluando los aspectos técnicos (responsabilidades) y emocionales (competencias) del desempeño.  

    Inquietudes finales

    A modo de cierre, queremos dejarles algunos interrogantes: ¿Usted sabe por qué le va bien y/o mal? ¿Usted conoce realmente el desempeño de su equipo? ¿Ha festejado resultados sin analizar cómo se alcanzaron? ¿Usted analiza las causas de cómo se realiza el trabajo?  Agrupando todas las preguntas, ¿Usted tiene una definición propia de lo que es éxito en su organización y vida personal?

     

    Carlos Alberto Sosa

    Consultor de Empresas

    Contador Público Nacional. Mg. Administración de Empresas.

    Especialista en RRHH y Dirección de Negocios.

    Coach Ontológico. Neuroliderazgo.

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