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  • Desempeño en el Siglo veintiuno: ¿cuánto de técnica y cuánto de emoción?

    Si Messi, qué es por lejos en el fútbol actual, el mejor de todos, tiene rendimientos (performance) diferentes en la Selección Argentina que en el Barcelona; qué queda para el resto de los mortales. ¿Por qué no logra los mismos resultados? ¿ A qué se debe esto?

    Dimensiones del Desempeño

    Debemos decir que el desempeño de la empresa tradicional, tenía un fuerte rigor técnico, aptitudinal, que se basaba fundamentalmente en los conocimientos y habilidades de las personas. De hecho, las organizaciones incorporaban a sus empleados por los conocimientos manifestados en el  currículum, por lo que expresaban conocer, su formación, educación y capacidades. Y no se tomaba en cuenta, su carácter, su inteligencia emocional, su personalidad. La dimensión técnica y operativa era el centro de todas las miradas, dado que con conocer la tarea bastaba para alcanzar buenos resultados. Esto obedecía a un contexto de una demanda poco calificada, clientes sin información y menos  exigentes. Lo cual significaba, que las organizaciones producían y comercializaban, en función de sus necesidades y conveniencias; en este sentido, las empresas haciendo poco ganaban mucho. Con el cambio abrupto de las condiciones de mercado, donde ahora el que exige y manda es el cliente, las empresas se encuentran en un proceso de crisis existencial y de adaptación a estos nuevos requerimientos, que implican mejorar drásticamente los niveles de desempeño individuales y colectivos.  Es decir, el desempeño del siglo veintiuno requiere gestionar, además de la dimensión técnica (conocimientos, saberes, actitudes), otras dimensiones:

    -Emocional y personal: inteligencia emocional, sentimientos, carácter, actitudes y motivación. 

    -Biológica y cerebal: ciclo de vida y evolución de los procesos vitales, automatismos del cerebro, concentración, atención, voluntad.

    -Estilo de vida: alimentación, descanso, ocio, vida social, actividad física.

    Con esto queremos decir, que ante las nuevas exigencias que describimos anteriormente, el modelo de rendimiento (desempeño) del siglo veintiuno se vuelve un complejo entramado de variables a gestionar. Esto implica, que el líder se encuentre en una posición de vulnerabilidad al ignorar cómo gestionar las diferentes dimensiones del rendimiento, que inciden de manera vital en la performance final de la organización. En este sentido, lo mejor que puede hacer un líder es actuar con valentía para reconocer dicha situación que en realidad está relacionada con una innovación del concepto de desempeño. Es decir, el líder debe quitarle dramatismo al desconocimiento, para dejarse ayudar y aprender nuevas modalidades  en la gestión de los recursos humanos.

    Entonces: ¿Cómo gestionar las dimensiones del desempeño?

    Hasta aquí, partimos de una hipótesis, donde el líder pareciera que se mueve como pez en el agua en cuanto a enseñar, transmitir y gestionar la dimensión técnica y operativa del desempeño de su colaborar. Por lo cual, haremos hincapié en cómo comenzar a dar los primeros pasos para gestionar las restentas tres dimensiones del rendimiento: -Emocional y personal, -Biológico y cerebral, -Estilo de vida. Para enseñar a otros, primero el líder debe vivenciar y registrar las dimensiones en carne propia. Esto significa, empezar a reconocer sus propias emociones, sus actitudes, atender a sus sentimientos, y motivaciones. Podemos iniciar con una emoción clave, donde el líder debe empezar a reconocer y aprender cómo gestionar su nivel de ansiedad. Para ello, debemos trazar estrategias de afrontamiento, que implican iniciar el proceso normal de aprendizaje, es decir; entender su significado (teoría), su funcionalidad y disfuncionalidad, cómo registrar su impacto en nuestro cuerpo, cómo afecta en nuestros vínculos, cómo nuestro estilo de vida (sueño, alimentación y actividad física) alteran nuestra ansiedad. Una vez iniciado el paso anterior, debemos dar lugar a la acción para gestionar su nivel adecuado, es decir, realizar actividades pertenecientes al ámbito de nuestra coporalidad: respirar, caminar, correr, practicar deportes, descansar adecuadamente, hacer pausas activas, etc. Y a su vez gestionarla desde nuestro pensamiento, por ejemplo: cambiando nuestros pensamientos negativos. Las emociones son claves cuando son funcionales para los vínculos, potencian mi habilidad empática y capacidad de escucha.

    Lo mismo se puede realizar con otras emociones que están estrechamente vinculadas con las competencias laborales destacadas en el líder: amor y compromiso, coraje y determinación, miedo y aprendizaje, alegría y optimismo.

    Teniendo en cuenta que hay una interrelación entre las dimensiones, debemos destacar de la dimensión biológica y cerebral, la importancia del ciclo de vida de las personas, la etapa que está atravesando y fundamentalmente comprender cómo funcionan nuestros tres cerebros. Tenemos un cerebro reptiliano que actúa de manera automática, ya que cuando realiza repeticiones, crea hábitos que se transforman en nuevos cableados cerebrales, que ya no ocupan parte de nuestra atención y concentración, porque se hacen de manera mecánica. También existe un cerebro límbico que siente y se motiva, de acuerdo a nuestros pensamientos y nuestra corporalidad. Por último el neocórtex, nuestro cerebro menos desarrollado que incide en nuestra atención, concentración y voluntad. Dicho cerebro es el racional y lógico, que tiene nuestros pensamientos, y a su vez, es afectado por nuestras emociones y también nuestra corporalidad (por ejemplo, respiración, actividad física, etc.). Con esto podemos observar, que existe una interrelación entre nuestros tres cerebros y nuestro cuerpo. Por tal motivo, es necesario tener una mirada sistémica (interrelación entre las partes) de la dimensión del rendimiento, ya que el comportamiento de una incide en la otra. A modo de ejemplo, el dormir o alimentarnos en forma incorrecta influye en nuestra ansiedad (límbico) y a su vez en nuestros pensamientos (neocórtex). Respecto a ésta última dimensión, la cual hace referencia al estilo de vida, es necesario tener en cuenta que cuando estamos frente a un liderazgo jerárquico, debemos vivir como lo hace un profesional de alto rendimiento, es decir, descansar, alimentarse y ejercitarse, para estar a la altura de los requerimientos técnicos.

    Reflexiones finales

    Retomando el caso de Lionel Messi, aún siendo el número uno técnicamente, se dmuestra que no alcanza con tener el dominio de la técnica, ya que existen otras dimensiones, más gravitantes en el desempeño final y que además, muchas de ellas dependen de variables exógenas, es decir, no controlables por el propio empleado. Con esto aclaramos, que los aspectos técnicos y/o racionales, son necesarios pero no suficientes.

     

     

    Carlos Alberto Sosa

    Consultor de Empresas

    Contador Público Nacional. Mg. Administración de Empresas.

    Especialista en RRHH y Dirección de Negocios.

    Coach Ontológico. Neuroliderazgo.

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