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  • Liderazgo: Principio 8: Aprender y enseñar. Por Carlos A. Sosa

     

    Todos somos maestros y alumnos. Pregúntate: ¿Qué vine a aprender aquí y qué vine a enseñar? Dice la escritora estadounidense  Louise Hay. Sino aprendemos y enseñamos algo a alguien en la vida, no tenemos vida. Aprender en su enfoque más profundo es un cambio actitudinal, motivacional y racional. El aprendizaje real altera nuestra forma de pensar, actuar y sentir.  El propósito es que haya modificación de conductas. Si no hay transformación de comportamientos no hay aprendizaje. Una organización para ser efectiva debe enseñarle a la gente a pensar, aprender a aprender y dejarse ayudar. Cuando enseño aprendo. Si no comparto lo que sé, es porque alguna inseguridad recorre en mí. Aprender significa crecer. Si uno no está abierto al aprendizaje, deja de crecer. Si el líder no desea seguir aprendiendo, debe retirarse de la organización, para no ser el que pone el techo (límite) del potencial y capacidad de su propia gente. Si el líder no se sabe vulnerable, sale del circuito de crecimiento y entra en una meseta que concluye en un declive. El aprendizaje es salud para nuestro cerebro. El aprendizaje es un proceso de cambio,  de crecimiento personal. Este proceso,  involucra nuestros tres cerebros, cuerpo y biología para ser considerado transformacional.

    Las etapas del aprendizaje efectivo

    Comunicación: el punto de partida del aprendizaje efectivo es la comunicación del líder al liderado, quien debe suministrar información, acerca de las características del proceso, la determinación de los objetivos a alcanzar, tareas que se van  requerir, recursos a disposición, horizonte temporal para él desarrollo y cumplimiento del proceso. Asimismo, una explicación del para que se van efectuar las cosas. La comunicación, especialmente, es una emocionalidad que tiene como propósito, además de informar, disminuir los niveles de ansiedad y miedo del liderado. El cerebro necesita certidumbre para poder actuar positivamente. Aquí, el líder, cuando comunica, vende y convence, dado el carácter de seductor y su estética discursiva.

    Intención: significa, tanto de parte del líder como del liderado, la voluntad y firmeza para encarar el proceso. La intención suele estar vinculada al deseo que motiva una acción y no a su resultado o consecuencia. Lo intencional es conciente (se lleva a cabo en pos de un objetivo).

    Atención: aquí se trata de una aplicación de la actividad mental o de los sentidos a un determinado estímulo. Tiene que ver con los niveles concentración que se alcanzan. La concentración es presencia, es fluir, regular los procesos de conocimientos. La concentración tiene una amplitud, intensidad, oscilación y requiere de control. Muchas veces se escucha en las organizaciones, que a determinada persona le cuesta comprender o se concluye que no tiene capacidad, y el problema radica en que el líder no está captando su atención. Es decir, hay déficit de atención. La atención tiene que ver con la calidad de presencia, con anular las interferencias y los ruidos. La futura reducción de la carga horaria laboral, irá de la mano de la evolución del neocórtex (cerebro racional) y los niveles de concentración que se alcancen. Esto implica, poder reemplazar cantidad por calidad de horas.

    Entendimiento: tiene que ver con la capacidad mental para discernir y pensar el proceso. En esta fase, se distingue y separa, es la aptitud o astucia para alcanzar un entendimiento de las cosas. Interviene nuestro cerebro racional o neocórtex. El líder en esta etapa, debe mostrar cómo se hace y ver como el liderado ejecuta, para supervisar como ha captado y entendido la nueva tarea.

    Automatización: luego del entendimiento, el líder debe hacer generar repeticiones, trabajar en la frecuencia del ejercicio, del nuevo recorrido. La repetición es muy efectiva cuando la ejecuto de manera motriz, luego visualizando (imaginando mentalmente) dicha tarea. De esta manera, con la suma de reproducciones, le vamos dando lugar al cerebro reptiliano (primitivo), para que vaya grabando y pasando al modo automático la nueva tarea. Cuanto más repito, más grueso el nuevo cableado cerebral que conecta las neuronas del nuevo aprendizaje.

    Emocionalidad: una vez que el liderado puede efectuar el nuevo aprendizaje de modo inconsciente, toma confianza, se siente útil y entusiasmado. Mejora su autoestima, lo que refuerza el modo automático para ganar productividad y pulir la técnica con más creatividad. En esta etapa, el liderado, se siente como pez en el agua y comienza a surfear con diversas técnicas. Aquí entra en juego el cerebro límbico o emocional. El líder con su poder de influencia, logró que el liderado quiera. Esto es, gestionar su compromiso con él nuevo aprendizaje.

    Enseñar: el aprendizaje transformacional o máximo nivel de desarrollo del proceso se da cuándo el liderado comienza a enseñar a otros, la nueva técnica o habilidad. El alumno reemplaza al maestro. Hay alegría y pasión por enseñar a otros. Juegan un papel clave las emociones.

    Observamos que a lo largo de todo el proceso efectivo del aprendizaje, intervienen nuestros tres cerebros (reptiliano, límbico o emocional y neocórtex o racional). Que el proceso comienza con una emoción, en la fase de comunicación operando sobre el miedo, brindando certidumbre al cerebro; y termina en la última etapa con otra emoción, la alegría de transmitirlo a otros. Es importante recalcar, que el proceso tiene etapas claves como la intención y atención, como actividad previa a la comprensión. La calidad de los colaboradores, cada vez más, estará determinada por sus niveles de concentración. El desafío de las organizaciones, para conseguir superiores niveles de aprendizajes, mejorar el balance vida y trabajo de su gente, deberá comenzar por entrenar su concentración y trabajar sobre lo que se denomina capturología de la atención. Especialmente, en las nuevas generaciones laborales de los nativos digitales, que son a quienes se debe conquistar con maneras creativas de llamar su atención en tiempos cada vez más fugaces.

     

    Carlos Alberto Sosa

    Consultor de Empresas

    Contador Público Nacional. Mg. Administración de Empresas.

    Especialista en RRHH y Dirección de Negocios.

    Coach Ontológico. Neuroliderazgo.

     

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