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  • Liderazgo: Principio 7: Nivelar hacia arriba. Por Carlos A. Sosa

     

    Nivelar significa poner las cosas al mismo nivel, en cuanto a grado o importancia, dos o más cosas o varios aspectos de una cosa. Podríamos decir que nivelar es equilibrar. Entonces nivelar haciar arriba, sería desnivelar. Sí, justamente, incentivar para que la gente supere el nivel, rompa el molde, se pase de la raya, transcienda. Esto es lo que necesitamos, cuando queremos lograr un desempeño destacado. Seguramente cuando me salgo del nivel - que marca la cancha-, me estoy corriendo del lugar en el que está la mayoría, me logro diferenciar. Esa diferencia es relativa, consigo algo respecto de alguien, que está en ese mismo  ámbito o está sujeto a iguales condiciones. Ejemplo el periodista  x se diferencia del periodista xx porque realizó un veinte por ciento más de notas destacadas; o, el periodista x logró trascender respecto del periodista xx por realizar notas con mayor cantidad de críticas y opiniones de los lectores. Con ello decimos que cuando se pone (un mojón) un nivel sobre el territorio, estamos marcando el espacio que nos interesa medir y que debe ser objeto de evaluación. Entonces hablamos de que en esta evaluación, existen:  A-) Determinación del nivel. B-)  Reglas y criterios de medición. C-) Grupo de colaboradores. La determinación de un nivel mínimo, nos marcará el piso a lograr. Las reglas y criterios de medición, son el establecimiento de las condiciones de trabajo, políticas y normas que basarán nuestro accionar. Y por último el grupo de colaboradores elegidos para ese labor.  

    La mala prensa de la diferencia.

    Si en un líder, empresa o institución educativa, expresan  que promueven la diferencia entre sus integrantes; serían denunciados ante el Inadi por discriminación. En cambio, sí se expresa, que aquellos, buscan estimular un rendimiento superior de sus integrantes partiendo de un mismo (igual) nivel de oportunidades para todos;  suena diferente, valga la redundancia. Hay muchos juicios de valor y problemas culturales, sobre marcar diferencia. Pareciera, que la igualdad o los iguales son los buenos, la podemos nombrar a boca de jarro y la diferencia hace el mal, daña. Como dice el Dr. Howard Gardner, psicólogo, investigador y profesor de la Universidad de Harvard: “Podemos ignorar las diferencias y suponer que nuestras mentes son iguales. O podemos aprovechar estas diferencias”.

    Abandonar el conformismo. Emocionar.

    Si decimos que nivelar hacia arriba, es romper el molde, cruzar la barrera, esto necesita de un aditivo. Este, son nuestras emociones que nos ponen en movimiento. El coraje (orgullo), enojo (frustración), amor (pasión), ansiedad (miedo); nos movilizan para salir de otra emoción que nos detiene, como la resignación (conformismo), la zona de comodidad. Emocionar es alterar. Para aprender y crecer, las organizaciones necesitan alterar -un poco- el orden. Normalmente, el grupo de personas que se encarga de romper estos límites,  nunca supera el veinte por ciento del personal. Siendo muy buena marca, si se llega a ese número. De lo que se trata, es de identificar, proteger y apoyar la gente que quiere salir de ese conformismo, soportando las presiones, el stress decisional, los reclamos de la vida personal o de otros ámbitos donde esta más ausente. Lo que debemos respetar, proteger y comprender, que así, como celebramos que un padre o madre, quieran ser los mejores padres del mundo, también, otras personas (o esos mismos padres) puedan elegir ser diferentes en su trabajo. Pareciera que hacerlo en el ámbito personal, es aceptado socialmente, y por el contrario, cuando lo analizamos en el plano laboral o profesional, no es tan meritorio.

    ¿Qué deben hacer las organizaciones para nivelar hacia arriba?

    El punto de partida es distinguir antigüedad y desempeño. La antigüedad tiene que ver con el reloj biológico, es el paso del tiempo, la acumulación de años en la empresa. El desempeño tiene que ver con lo que estoy rindiendo y aportando a la organización. Es el impacto que produce mi labor en la organización. Mi desempeño, deja una huella en la organización. Es el granito de arena. El desempeño es un concepto dinámico, presente y multivariable. Dinámico porque no es constante, se observa su evolución en el tiempo. Presente, como se suele decir, desde algunos líderes (entrenadores) deportivos, elegí ha estos jugadores por que están atravesando un gran momento. Y multivariable, porque su comportamiento obedece a factores técnicos, emocionales, comportamentales, biológicos, mentales y estilos de vida. Todos estos aspectos, hacen al desempeño o rendimiento. Tradicionalmente las organizaciones premian y reconocen el desempeño técnico y legal que marca el convenio colectivo de trabajo. Para nivelar hacia arriba, deben reconocer por encima de lo que enuncia  el convenio colectivo, con aquellos colaboradores que trasciendan el nivel, independientemente de su nivel jerárquico. Es decir, deberían ser reconocidos (material y emocionalmente) por ese rendimiento destacado. En este sentido, es importante reconocer que esto tiene dos aristas: A- La cultura organizacional y el liderazgo; B- La rentabilidad. En primer lugar, se necesita una cultura organizacional y un liderazgo, que consolide y convalide esta política de convivencia,  desde el plano directivo hasta el personal de línea, tanto desde los que reciben reconocimiento de ley (igualdad), como por quienes transitoriamente han superado (diferencias) el nivel que marca la ley, dado su desempeño actual. Por último, para poder ejecutar estos reconocimientos sobresalientes y nivelar hacia arriba, se requiere de organizaciones con resultados sustentables para poder asumir estos desafíos.  

     

     

    Carlos Alberto Sosa

    Consultor de Empresas

    Contador Público Nacional. Mg. Administración de Empresas.

    Especialista en RRHH y Dirección de Negocios.

    Coach Ontológico. Neuroliderazgo.

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