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  • Resistiré. Por Carlos A. Sosa

    ¿Sabías, que el 10 % de los empleados son hojas secas, 80 % hace la plancha y el 10% restante son estrellas?
    “Resistiré, erguido frente a todo. Me volveré de hierro para endurecer la piel. Y aunque los vientos de la vida soplen fuerte. Soy como el junco que se dobla pero siempre sigue en pie. Resistiré para seguir viviendo. Soportaré los golpes y jamas me rendiré. Y aunque los sueños se me rompan en pedazos.. Resitiré. Resistiré..” Dice la canción, en la versión adaptada, de Ataque 77….
    El líder tiene que poner el pecho, enseñar los dientes y sobrevivir a este diagnóstico de situación. Si hacemos una especie de mapeo del capital humano, tenemos que decir que en promedio - varía de acuerdo al tamaño y ciclo de vida de la empresa – el 10 % de los empleados son hojas secas, el 80 % hace la plancha y el restante   10 % son las estrellas.
    ¿De qué hablamos cuando definimos, estos 3 (tres) grupos de empleados, como hojas secas, estrellas y gente que hace la plancha?
    Cuando usamos el término hojas secas, estamos hablando de aquellos empleados, que no tienen buen desempeño actual, ni tampoco potencial, es decir no tiene nada para ofrecer. No, nos ofrecen nada en el presente, ni lo harán en el futuro. Bajemos esto a un ejemplo práctico ¿qué hace doña Rosa con las hojas secas que invaden en otoño? Las barre y las tira al tacho de basura, no? En este caso a los empleados “hojas secas” habría que buscarles una salida de la empresa o cambio de puesto. Por el contrario, en el otro extremo, tenemos otros 10 % de empleados estrellas, son personas que tienen muy buen desempeño en su puesto y además tienen mucho potencial para ofrecer. Es decir, nos dan presente y son promesas a futuro. En el camino del medio, nos encontramos con el 80 % de los empleados que “hacen la plancha”, una gran masa crítica que tiene un desempeño normal, aceptable y hasta bueno; pero que por el momento, no generan expectativas futuras. Este gran grupo, lo podemos subdividir a su vez, en 3 (tres) categorias:
    a-) Los empleados nuevos que se encuentran en un período de aprendizaje y crecimiento. Generalmente son colaboradores que se están desempeñando, relativamente, hace poco tiempo en el puesto (antigüedad menor a 2 o 3 años)
    b-) Los que estan “al límite” de sus posibilidades. Gente que esta al tope de sus capacidades, realiza un trabajo aceptable y normal. Poseen una determinada antigüedad y estabilidad en el puesto. El desafío del líder es mantenerlos en ese nivel de rendimiento y gestionar sus rutinas, para que no involucionen.
    c-) Las incógnitas, son empleados que tienen problemas motivacionales, ejemplo: no ocupan el rol que les gusta, es el colaborador que trabaja por necesidad pero no le gusta lo que hace, no es lo que desea o tiene diferencias con el jefe de turno.
    El líder debe ser didáctico con su gente,  analizar  y colocar a los grupos sociales como si estuvieran viendo un semáforo,  colocando dentro del  color rojo a las hojas secas, en el color amarillo al grupo que hace la plancha y en el color verde a los empleados estrellas. En este sentido,  hay que estudiar si el 10% de los empleados que estan en rojo van a seguir siendo hojas secas o tienen alguna posibilidad de pasar al color amarillo. Si no existiera oportunidad de pasar a amarillo, el líder debiera empezar a planificar una salida de la empresa o cambiarlo de puesto para lograr así una mejora en el rendimiento, tienendo en cuenta que mientras más rutinario y repititivo sea el puesto, mas rápido va a decaer el rendimiento.
    Respecto a los empeados que están ubicados dentro del color amarillo, los que “hacen la plancha”, cabe estudiar hace cuantos años están en la empresa, en el mismo puesto y si tienden a pasar al rojo y/o al color verde. Es aquí, cuando hay que evaluar y analizar el ciclo de rendimiento laboral de cada empleado, como plateamos líneas más arriba.

    Conclusión:
    El líder para resistir y sobreponerse a la situación de cada grupo social, tiene que hacer un diagnóstico o un mapeo del capital humano. Es decir, tomar nota estadísticamente del cuadro de situación, analizar dónde está ubicado cada empleado en el semáforo, y establecer estrategias de conducción unicas para cada caso. Las soluciones aparecen cuando se potencian los diagnósticos y se realizan implementaciones a medida.

    Carlos Alberto Sosa
    Consultor de Empresas
    Contador Público Nacional. Mg. Administración de Empresas.
    Especialista en RRHH y Dirección de Negocios. Coach Ontológico

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