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  • Si te gusta el durazno, bancate la pelusa. Por Carlos A. Sosa

    En nuestras columnas anteriores, venimos desasnando el concepto de tolerancia a la presión, y como el líder debe ejercer una presión efectiva. Explicábamos, que vivimos en un mundo de presiones y exigencias, pero aun así, observamos en las empresas (y en la vida) que a las personas - particularmente a nuestro cerebro- nos apasiona quejarnos, pedir y reclamar a los demás. Ahora bien, cuando es a la inversa, ponemos el grito en el cielo, nos enojamos, ofendemos y escapamos . Por lo cual, hoy nos vamos a referir a este grupo de colaboradores (empleados) identificados en las organizaciones, por sus mecanismos de defensa automatico: la queja, el enojo, negatividad; entre otros. La presión (exigencia) que ejerce un líder es la  acción, de empujar e influenciar. Por lo tanto, desde el liderado (colaborador), la presión es permitirse ser empujado, exigido, superación, perseverancia, ambición, desafío, dejarse ayudar, etc.

    ¿ Que es un trabajo?

    Una relación de trabajo, entre una empresa y el colaborador, es un matrimonio laboral, donde ambas partes tienen un compromiso, una relación de crecimiento y aprendizaje mutuo. Es un vínculo que “debería” extenderse durante un tiempo prolongado. El trabajo es sentirse parte de unos colores, que me toca defender durante un tiempo determinado o tal vez toda la vida. El trabajo es dignidad, sacrificio, satisfacciones y reveses, desarrollo personal y económico, sentirme pleno, feliz, que soy socio de una institución…. Esta es una concepción amplia de lo que implicaría trabajo.

    Incoherencias de los empleados.

    Es normal encontrar empleados que quieren que la empresa les brinde lo mejor (en cuanto a condiciones económicas y emocionales) pero que cuando se les pide a ellos, que den lo mejor de sí, comienzan los problemas. Estos son empleados que quieren trabajar en una gran empresa, pero como contrapartida no ofrecen un gran trabajo. Es decir, exigen mucho más, de lo que ofrecen. En este punto, podemos incluir a los empleados quejosos, conflictivos, que no quieren salir de su zona de confort, que manifiestan enojo producto de su inseguridad y/o que simplemente no tienen tolerancia a la presión. Lo preocupante del caso, es que cada vez más, nos encontramos con empleados (colaboradores) que no revisan su propio desempeño, que siempre ven el problema afuera, como que la causa de su mal rendimiento es externa, y no interna (propia). Entonces, estos empleados que no tienen tolerancia a la presión y que además no se dejan ayudar, deberían trabajar en empresas en las que no exista presión.

    Ahora bien, ¿quedan empresas en las que NO existe presión?

    Si, aún quedan algunas empresas que no exigen rendimiento a sus empleados. Estas organizaciones se caracterizan por competir en mercados marginales, tener mucha antigüedad (no experiencia) y estar en una etapa de declive. Es decir, empresas no competitivas, que no realizan innovación y no se adaptan a los cambios.

    ¿Hay jefes “líderes” que NO ejercen presión?

    Si, son los jefes que dirigen las empresas mencionadas anteriormente. Tambien, podemos encontrar una minoría de jefes “no exigentes” en empresas pujantes que no tengan grandes ambiciones, que sean sumisos, poco comprometidos con su negocio y los resultados; o jefes, que buscan ser queridos y no respetados. Es decir, jefes que tienen poco futuro en esos lugares, en esas empresas pujantes.

    ¿Los empleados son libres?

    El trabajo,como decíamos al inicio, es un matrimonio laboral, por lo cual un empleado cuando elige casarse con una empresa debe analizar cual es su política de trabajo, el perfil de su jefe, sus facultades, su desempeño esperado, etc. Si esto no ocurriera, el empleado está a disgusto o no se siente valorado; debe saber que con la reforma del código civil se incoorporó como herramienta el divorcio exprés. Esto significa, que el empleado está en libertad para irse o quedarse, con mucha facilidad…

     

    ¿Cómo mejorar la tolerancia a la presión?

    La tolerancia a la presión la podemos gestionar en 3 niveles:

    1-    A nivel emocional: una forma de administrar la ansiedad (principal emoción involucrada en la competencia “tolerancia a la presión”) del empleado, es conocer lo que su jefe espera de él, tener empatía con el mismo y habilidad para vender su gestión. Es importante, que un empleado para disminuir los niveles de incertidumbre y miedo, conozca o domine los indicadores claves de su gestión. Es decir, conozca sus objetivos para identifiicar las expectativas de resultados, minimizar las amenazas y potenciar los recursos para afrontarlas. Otras herramientas para bajar los niveles de ansiedad y miedo, es administrar adecuadamente los tiempos, identificando prioridades y eliminando las distracciones para no perder foco.

    2-    A nivel corporal: se puede trabajar con resultados muy efectivos, técnicas de respiración de tres a diez minutos, inhalando y exhalando cuatro o cinco veces por minuto. Cambiar la posición corporal dando una vuelta por espacios comunes del lugar de trabajo, realizando pequeños estiramientos, durmiendo de 7/8 horas diarias y haciendo actividad física (mínimo tres veces por semana). Mover el cuerpo, generar endorfinas, es clave para bajar la ansiedad.

    3-    A nivel pensamiento: disminuir los niveles de preocupación lavándose el cerebro como primera actividad de la mañana (escuchar música, reirse de uno mismo) pasando de la preocupación a la ocupación. Es decir, con acciones concretas. Al cerebro le hace muy bien, hablarle de manera positiva y alentarlo a sí mismo. Ejemplo: ya lo voy a solucionar, voy a encontrar la punta del ovillo, mañana será otro día,no hay nada que no pueda lograr, tenerse fé, etc.

    Conclusión:

    Los empleados son responsables y libres de elegir su trabajo, la continuidad en el mismo y su salida. Este grupo de empleados, al que hacemos referencia, que vive en el “modo queja”, exigiendo mucho y brindando poco, deben revisar sus niveles de incoherencias. Es decir, si a estos empleados les gusta el durazno, que se banquen la pelusa.

    Carlos Alberto Sosa

    Consultor de Empresas

    Contador Público Nacional. Mg. Administración de Empresas.

    Especialista en RRHH y Dirección de Negocios. Coach Ontológico

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