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  • ¿Qué implica un Proceso de Selección de Personal?

    ¿Por qué se habla de “Proceso” cuando se lleva a cabo la tarea de seleccionar personal?

    Por definición “proceso” hace referencia a fases, a etapas que transcurren. En este sentido, el proceso de selección de personal implica una serie de pasos antes de definirse la incorporación del candidato elegido.

    Para hacerlo más gráfico, imaginemos al proceso de  selección como una carrera, en donde la meta es la misma para todos los corredores, pero sólo uno (o unos pocos) conocen la victoria. El objetivo de cada uno de los participantes es poder avanzar, paso a paso, superando obstáculos y dejando atrás a sus competidores.

    Alguno de ellos son descalificados en la primera instancia, por no reunir las condiciones básicas para poder participar (Requisitos Excluyentes del puesto). En este caso, se reservarán estos competidores excluidos de la carrera para el momento en que por sus condiciones personales (edad, sexo, formación académica, etc.) o laborales (experiencia laboral), cumplan con los requisitos solicitados para poder competir (perfil laboral definido por la empresa).

    Ahora sí, la carrera comienza… cualquiera de ellos puede ser el ganador.

    Un proceso de selección implica, entonces, tratar de encontrar aquel aspirante que presente mayores compatibilidades con el perfil requerido, es decir, que reúna el mayor número de condiciones necesarias para ocupar el puesto.

    El Proceso consta de 3 fases claves:

    1)     Reclutamiento: a través de anuncios y publicaciones varias se da a conocer la búsqueda. Se reciben los CV de todos los aspirantes al cargo.

    2)     Selección propiamente dicha: de acuerdo al Perfil definido por la empresa interesada en la búsqueda, se preseleccionan CV para acceder a la instancia de la o las entrevistas personales, en donde se indagan en profundidad los aspectos comportamentales y las competencias laborales del candidato. Aquellos que cumplan en mayor medida con las condiciones requeridas, accederán a la entrevista final con la empresa, quien se  encargará de decidir cuál de los finalistas ocupará el puesto vacante.

    3)     Inducción del candidato al puesto: una vez que la empresa decide qué aspirante incorporar, en base a la terna final presentada de candidatos compatibles con el puesto, llega el momento de la inducción al puesto. Nosotros, desde nuestro lugar, acompañamos y asesoramos dicho proceso. La finalidad de la inducción es lograr la adaptación del empleado a su nuevo rol, de manera tal que desde ese lugar pueda desplegar su potencial.

    Ahora bien, volviendo a las primeras instancias del Proceso, nos encontramos con que el CV sólo nos habla de datos “duros” de la persona (edad, sexo, formación académica, experiencia laboral, etc.), pero no nos dice nada acerca de los aspectos “blandos” o componentes actitudinales del candidato. A lo sumo, un reclutador avezado puede hacer inferencias de algunos datos del CV (motivos de desvinculaciones en sus trabajos, referencias laborales, índice de rotación laboral, trabajos realizados, edad de inicio de actividad laboral, entre otros) acerca de cuestiones comportamentales de la persona en su rol de trabajador (estabilidad, contracción al trabajo, nivel de conflictividad, aspiraciones laborales, etc.), pero las más de las veces se hace necesario convalidar esas inferencias en una entrevista personal.

    Vale aclarar que existen distintos tipos de entrevistas, de acuerdo a lo que se intenta focalizar en cada una de ellas y/o a las herramientas que se utilizan: evaluaciones psicotécnicas, entrevistas técnicas, entrevistas por competencias, sólo para mencionar algunas.

    Llega el momento del “cara a cara”. En general, son entrevistas abiertas, en donde el postulante tiene la posibilidad de explayarse en sus respuestas. Luego se analizaron cuestiones de formas y contenidos de las verbalizaciones.

    A veces una entrevista es suficiente para indagar acerca del perfil laboral del aspirante, muchas otras se hace necesario complementar la primera entrevista con otra/s, incluso combinando diversos tipos para evaluar diferentes esferas de la persona. Esto dependerá, en gran medida, del puesto a ocupar y de la importancia del mismo dentro de la organización.

    Aquellos que acceden a la instancia final del proceso, tendrán la oportunidad de una entrevista con la empresa que solicitó la búsqueda.

    Es el momento crucial, ellos llegaron a la recta final, la carrera está a punto de terminar pero… ¿quién cruzará primero la línea de llegada?

    Ps. Alfonsina Espinosa
    Área RRHH
    Sosa & Asociados
    - Consultoría en Gestión de Pymes -

     

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