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  • ¿Qué busca una empresa cuando incorpora un joven?

    “Produciendo el Semillero de mi Empresa “

    De modo amplio, es posible afirmar que una Organización hace una inversión cuando incorpora a un empleado joven, es decir, hace una apuesta a futuro: cómo orientar la capacitación de este trabajador novato y crear las condiciones para que ese aprendizaje, acumulado en períodos largos, rinda frutos provechosos para ella.

    Cabe aclarar que “joven” es un término relativo, con límites difusos, ya que no sólo se limita a la edad cronológica del empleado, sino que también se ve influido por diferentes variables como por ejemplo: su experiencia o trayectoria laboral, la edad de la Empresa y el momento por el que está atravesando en términos de Ciclo de Vida, entre otros aspectos.

    De todas maneras, cuando la Empresa decide incorporar una persona joven a su plantel, está eligiendo orientarse al aprendizaje más que a los resultados inmediatos, en el potencial de ese Recurso Humano por sobre el desempeño actual, en la capacitación antes que en la especialidad.

    Por supuesto que, como toda inversión, implica asumir riesgos. Uno de los más importantes, es el hecho de que otra Organización coseche los frutos de la propia siembra.

    Si bien no existe una fórmula infalible para evitar que esto suceda, sí es posible intentar minimizar el riesgo; ¿de qué manera? La respuesta viene de la mano de un concepto fundamental para toda Empresa que se precie de tal: el Compromiso.

    Cuando se hace una apuesta a desarrollar las características técnicas de un empleado, no hay que perder de vista el desarrollo de su “sentimiento de pertenencia” a la Empresa. En otras palabras, que el empleado no sólo “pueda” desempeñarse eficazmente en la Organización, sino también que “quiera” hacerlo.

    Por otra parte, el rol del líder, la visión y misión que tenga de su Empresa, van a ser determinantes a la hora de definir si es el momento adecuado de incorporar a un empleado joven o no:

    - “¿Estoy dispuesto a asumir los costos del aprendizaje, como así también los riesgos asociados al mismo?”

    - “¿Estoy preparado para asumir un rol activo de conducción?

    - “¿Cuento con las herramientas necesarias para capacitar al empleado?”

    - “¿Cuento con el tiempo necesario para aplazar los resultados inmediatos, en pos de una productividad futura?”

    - “¿Qué necesita en este momento mi Empresa: atender urgencias o planificar el crecimiento?”

    A modo de cierre general podemos decir que, a la hora de pensar incorporar a un empleado a la Empresa, se deberá evaluar en términos de antagonismos, entre los cuales podemos mencionar a modo de ejemplo:

    - Capacitación vs. Especialización

    - Potencial vs. Desempeño

    - Ductilidad vs. Hábitos adquiridos

    - Perspectiva de crecimiento personal y profesional vs. Pretensiones salariales

    - Supervisión vs. Autogestión

    En última instancia, será el criterio del líder y su visión empresaria la que definirá para qué lado se orientará la balanza.

    Ps. Alfonsina Espinosa

    Área RRHH

    Sosa & Asociados

    - Consultoría en Gestión de Pymes -

     

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