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  • ¿Por qué es fundamental relacionar la estrategia empresaria con el desempeño?

    Actualmente hay una necesidad de alinear la estrategia de los negocios con las prácticas de Recursos Humanos, ya que el comportamiento de estos de un modo u otro repercuten en la estrategia, ayudan a lograrla o a malograrla cuando el personal no esta alineado a los objetivos organizacionales. Para bien o para mal, los subsistemas de Recursos Humanos influyen sobre los resultados finales, por lo tanto, la gestión de aquellos no es nada menos que el medio para tener éxito.  Aquí también, cobra suma importancia la definición de competencias y su relación con los objetivos diseñados en función de esas competencias que serán el vehículo para lograrlo.
    Los enfoques para relacionar desempeño con estrategia son varios. Por un lado el management de la organización fija los objetivos, que caen en cascada a toda la empresa. Estos objetivos tienen directa relación con los objetivos organizacionales. Cuando a cada empleado se le fijan objetivos, estos son parte de esa “cascada de objetivos organizacionales”.
    Desde la perspectiva del empleado, esta fijación de objetivos le permite formar parte de la empresa, lo ayuda a vincular su quehacer diario con los objetivos organizacionales y con los resultados. Si cada empresa y organización del tipo que sea, comercial o industrial, le dice a sus empleados de qué modo contribuye a lograr los objetivos de la organización, no sólo logrará que la persona realice una tarea de nivel superior, indirectamente también logrará que se sienta mejor en todo sentido. Si trasladamos este concepto a los objetivos, vemos que una empresa u organización tiene un objetivo general, que habitualmente se traduce en objetivos anuales, que, a su vez, se fraccionan en objetivos individuales. Dar feedback, decir al empleado cómo está haciendo las cosas, será su mejor arma para una buena relación con su equipo, con su personal. Si se coincide en que la función básica del trabajo de una persona es la de producir resultados, no importa cuál sea su posición o puesto de trabajo, siempre se espera que un empleado produzca algún tipo de utilidad. Esto es lo que se espera de él. Para que estos resultados se concreten, la persona debe conocer qué se espera y a su vez, recibir feedback, es decir, que alguien le diga cómo lo está haciendo y ser recompensado por ello. Pero no se puede pensar en los recursos humanos alineados a la estrategia, sin contar con el apoyo de una buena herramienta para la evaluación de desempeño y –desde ya- con una correcta interacción con los distintos subsistemas de Recursos Humanos, ya que la evaluación de desempeño tiene una directa articulación con el subsistema de compensación, desarrollo de carreras y capacitación y entrenamiento.
    ¿Cuáles son los pasos a seguir?
    En una primera instancia, se define la estrategia organizacional y a partir de ésta, un desempeño esperado global de la organización. De allí, surgirán los objetivos de la organización. Los objetivos bajarán en cascada a todos sus integrantes y se determinarán los objetivos individuales. Con objetivos individuales (resultados) y con un descriptivo de qué hace falta para lograrlos (competencias) se tendrá entre las manos, una herramienta para medir el desempeño y aportar a los resultados globales esperados.
    Relación entre Estrategia y Desempeño
    - Estrategia de la Empresa                                = Desempeño de la Organización
    - Estrategia Operacional de Area (Ej. Ventas)   = Desempeño Area (Ventas)
    - Objetivos Individuales                                        = Desempeño del Empleado (Vendedor)
    - Resultados de la Empresa                                = Nivel de Rendimiento del Empleado
    A modo de cierre
    Cuando se evalúa el desempeño o se trabaja con un sistema evaluación, se está recompensando justamente eso que se está midiendo, el desempeño.
    Si una organización está lo suficientemente madura para poder decir claramente qué quiere hacer y qué espera de sus empleados, tiene más posibilidades de alcanzar las estrategias de negocios que en caso contrario. Para que estos esquemas funcionen, deben apoyarse en el compromiso de todos, directivos y empleados; el propósito debe ser el desarrollo de los empleados con clara fijación de objetivos, seguimiento durante el año (coaching) con comentarios que permitan conocer cómo se está trabajando (feedback) y una evaluación formal una vez al año.

    Mg. en Adm. Empresas Carlos A. Sosa
    Consultor de Empresas Pymes

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