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  • Una radiografía de las políticas de Recursos Humanos de nuestras PyMes

    Entendiendo que ya no corresponde interpretar a los recursos humanos como un mal necesario o como un costo, sino aceptando que agregan valor a la organización para mejorar los resultados y permiten, junto con el resto de las áreas, lograr los objetivos de negocios; se considera a la tarea de la Administración de los Recursos Humanos como una disciplina necesaria para que los mismos se transformen en un recurso estratégico de la organización. Por ello,  evaluar todas las herramientas de la dirección estratégica de recursos humanos como la selección, capacitación, evaluación, desarrollo y remuneración de empleados; es clave para que las firmas puedan enfrentar los numerosos desafíos de un contexto altamente competitivo. Es por ello, que para brindar un cuadro de análisis preciso, necesariamente debemos distinguir a las empresas de acuerdo a su dimensión (estructura), siendo la variable escogida para la categorización de su tamaño la cantidad de personal, dado que en función de ello podemos observar en la práctica una forma particular de organización del trabajo, más allá de las excepciones que pudieren existir para cada caso.
    En las empresas denominadas pequeñas (hasta 10 empleados), la aplicación de políticas de recursos humanos es muy discreta, tanto desde la incorporación y selección de personal, diseño del trabajo, política de remuneraciones y evaluación del rendimiento, como hasta la deserción de personal. Estas empresas reflejan en cada uno de sus actos el sello de su fundador, la cultura de trabajo y el dinamismo que el mismo ha impuesto; se desenvuelven en un nivel de actividad y de competencia discretos,  con niveles de ineficiencia que el mercado aún tolera. Además, como si fuera poco, estas empresas no son tan prominentes para captar la mejor oferta laboral, dado que las condiciones de trabajo que pueden brindar no son las más alentadoras del mercado, por lo cual, los perfiles laborales de sus empleados poseen baja competitividad.

    En un rango posterior de empresas, denominadas medianas pequeñas (de 11 a 50 empleados), las Organizaciones detectan la necesidad de una planificación de su crecimiento, es decir un acto de sinceridad, donde el directivo de la empresa reconoce “el haber llegado  hasta aquí” con la problemática de la organización pequeña, pero que, para continuar en el sendero del crecimiento necesita de una visión diferente, una mirada y conciencia empresarial de la organización. Es así, que la primer problemática a la que se enfrentan estas organizaciones es la de lograr definiciones de sus funciones principales y diseño del trabajo, descripción de las responsabilidades y puestos, formalización de las relaciones laborales y la búsqueda del esquema organizativo apropiado para la nueva estructura empresaria.

    Continuando con el ciclo ascendente de empresas, nos encontramos con las denominadas empresas medianas grandes ( de 51 a 100 empleados), donde ya se presenta un panorama más claro en cuanto a políticas de recursos humanos, habiendo un criterio claro del perfil de los puestos y de la selección del personal, donde los mandos medios tienen un rol protagónico en el andamiaje de la empresa, la departamentalización de la organización es respetada y distinguida, el análisis de la cadena de valor comienza a ser materia de análisis, donde la firma en su conjunto emprende las discusiones sobre cuales son los estilos de liderazgo apropiados para contar con un personal motivado para el logro de niveles de eficiencia acordes con las exigencia de mercado.

    En un último estadio, por lo menos en lo que a PyMes de nuestro contexto se refiere contamos con las grandes empresas (más de 100 empleados), donde el nivel de profesionalización de su gerenciamiento crece día a día, el roce y nivel de competencia con las grandes organizaciones es una obligación, no una opción. En estos tipos de empresas se discute la creación del Area de Recursos Humanos, en una primera instancia como administración de haberes y staff para el tratamiento del resto de las temáticas. En otras firmas,  ya se encuentra instalada la gerencia y la discusión pasa por el nivel jerárquico del área, es decir, para actuar como línea o staff respecto del resto. Así es, como ya en este nivel de organizaciones, se intenta abordar de una manera integral y global la temática pertinente a la administración de los Recursos Humanos.

    Conclusión
    A esta altura, debe claro que la categorización realizada es un esquema seguido para poder efectuar un análisis de las estructuras, pero hay que remarcar que existen excepciones, donde empresas pequeñas piensan y trabajan como grandes, y por el contrario empresas de gran tamaño poseen una organización del trabajo de un principiante. Lo saliente es, que cuando más rápido se profesionalice la Dirección Estratégica de los Recursos Humanos más cerca se estará de compatibilizar el tamaño del cuerpo (estructura) con el del cerebro (mentalidad) de la empresa.

    Mg. en Adm. Empresas Carlos A. Sosa
    Consultor de Empresas Pymes

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