Ámbito empresarial

Publicaciones propias

Volver
  • El liderazgo en la etapa de declive | Carlos A. Sosa |

    Esta es una etapa que se debiera evitar recorrer, o si lamentablemente se llega a ella, el lapso de tiempo debiera ser muy breve para no agudizar la agonía. Como venimos exponiendo un líder debe gestionar en función del perfil de cada colaborador que tiene una esencia única, conectar con el chip emocional de su liderado y determinar estrategias de conducción de acuerdo al ciclo de vida que este mismo atraviesa. Recordemos que el ciclo de rendimiento laboral de una persona en un rol determinado,  tiene 4 etapas: introducción o conocimiento, crecimiento, estabilidad y declive; cada una con sus duración estimada y características particulares. Recordemos que el liderazgo es biológico, esto significa que tiene ciclos y etapas como una planta, que no es lineal para toda la vida. Es decir, el objetivo de un líder es potenciar al máximo el rendimiento de su liderado en un rol o función determinada. Cuando hablamos de que el vínculo no tiene una duración ilimitada, significa que el buen funcionamiento de una persona en un rol fijo posee un tiempo finito, como la vida misma. Que se comprenda bien, es limitado el rendimiento de esa persona en ese puesto, lo cual no significa en absoluto, que la persona culminado ese lapso no pueda ejercer otra función. Siempre y cuando existan posibilidades dentro de la organización, y la persona tenga la versatilidad de transitar otros caminos, ya sea en forma horizontal (igual nivel jerárquico) o de manera vertical o ascendente (superior nivel jerárquico).


    ¿ Cual es son los desafíos de las organizaciones y sus líderes?
    Lo podemos resumir en 4 (cuatro pasos): a- Definir su estructura organizativa; b- Identificar los puestos de trabajos con su tiempo de vida útil y ciclo de rendimiento laboral (teniendo en cuenta factores internos y externos); c- Establecer una estrategia y modelo de negocios; d- Gestionar y liderar en consecuencia.
    ¿ Cuales son los síntomas que se manifiestan en la etapa de declive?
    Las señales de que se está presente en la zona de declive aparecen en las manifestaciones de menor de rendimiento laboral de una persona cumpliendo las mismas funciones. Esto sería, analizar la evolución del desempeño de la persona en el puesto apelando a una especie de ejercicio de visualización histórica de lo que fue su rendimiento; lo cual, claramente nos indicaría que su presente está por debajo de su pasado. Este ejercicio sería como recolectar las fotos de cada año del colaborador, con los períodos que cruzó y relacionarlo con un rendimiento, o en mejor caso, apelando al registro histórico de una evaluación de desempeño. Esto implica, a modo metafórico, que sí la foto actual ños marca indicios de envejecimiento en lugar de mayor experiencia, estamos en problemas, es decir; en etapa de declive. Si transferimos esto al terreno operativo, sería cuando en una Organización hay que tomar más gente por que no alcanza el tiempo, y antes nos alcanzaba. Una cosa es tomar más gente por incrementos en los niveles de actividad o complejidad laboral, y otra muy distinta, es no darse cuenta que se contrata más personal por decrecimiento de los existentes. En otros contextos del pasado, no era necesario realizar esta reflexión porque la plata tapaba toda la ineficiencia que existia. En cambio, en la actualidad en un entorno sumamente competitivo, con poca tolerancia a la ineficiencia, este tipo de situaciones ya dejan de pasar inadvertidas. Otros indicadores tienen que ver con vestigios de cansancio, desgano, pérdida de predisposición de la persona, negatividad, conflictividad laboral, ausentismo, deterioro en el clima laboral, litigios, zona de confort, bajo estado de alerta, relajación; entre otros. En esta etapa, el líder perdió su poder de ejercer influencia para mantener o mejorar el rendimiento de su liderado. En esta situación, el desempeño del colaborador inmediato anuncia y pide cambios, por lo cual es clave la percepción del líder para detectar y evitar malos momentos posteriores. Si este período de agonía prolonga en el tiempo, se incrementa más aun la responsabilidad del líder y de la Organización, que no fomenta una cultura de cambio, porque algo conserva.


    ¿ La culpa es del chancho?
    No señor, es de quien le dá de comer. Ya estando en esta etapa de declive, el hecho que la persona haya llegado hasta aquí, es total responsabilidad del o los líderes directos, a veces pueden ser las máximas autoridades de una Organización, sean estas ejecutivas o políticas, que durante mucho tiempo mantuvieron un “statu quo” por algún motivo, sea el interés de no decidir porque las finanzas estaban bien, no planificar, evadir afrontar conversaciones y decisiones difíciles pero a tiempo, patear los temas para que otro luego se haga cargo del muerto haciéndose (el no decisor) víctima de la situación, o directamente la no percepción de la situación como líderes. Otras maneras de algunos líderes que se consideran salvadores o héroes, en la línea ejecutiva o política, es no planificar el vínculo marcando objetivos, haciendo seguimiento, generando espacios de feedback de aprendizaje y por lo tanto haciendo cargo a los cuadros inmediatos inferiores del rumbo del escenario. En numerosas ocasiones, observamos como los dirigentes o altos niveles gerenciales, ponen en ahogos a la propia Organización, deslingando sus responsabilidades, haciendo soportar costos valiosos a sus propias organizaciones que a veces con continuos espacios de conversación y gestión se hubieran evitado.

    Carlos Alberto Sosa

    www.sosayasociados.com

    Consultor de Empresas

    Contador Público Nacional. Mg. Administración de Empresas.

    Especialista en RRHH y Dirección de Negocios.

    Coach Ontológico. Neuroliderazgo.

    Por categorías

    Por fecha

    Agenda del mes

    28 de Marzo y 04 de Abril de 2014

    Estrategias para motivar y remunerar el des- Empeño

    Aprender a gestionar el Des-“empeño” mejora el bienestar personal y organizaci

    Info

    23 y 30 de Sep., 07 y 14 de Oct. de 2014

    Curso de Marketing, Comunicación y Ventas

    Abrió la inscripción al curso de Marketing, Comunicación y Ventas. MODAL

    Info

    19 y 26 de Sep.; 03 y 10 de Oct. de 2014

    Taller de Gestión Administrativa

    Nuevamente abre sus inscripciones el Taller de Gestión Administrativa de Sosa Y Asociados.

    Info

    28 de junio de 2016

    1º Congreso Regional de Liderazgo, Neurociencias y Coaching

    Presentamos el 1º Congreso Regional sobre Liderazgo, Neurociencias y Coaching, donde contare

    Info